Ο Sydney Finkelstein, καθηγητής στην έδρα Steven Roth, στο Tuck School of Business του Dartmouth College και συγγραφέας του βιβλίου Superbosses: How ExceptionalLeaders Manage the Flow ofTalent (Portfolio/Penguin, 2016), σε άρθρο του στο HBR, γράφει για τη μελέτη του, κατά την τελευταία δεκαετία, σε σχέση με τους μεγάλους και επιτυχημένους επιχειρηματικούς ηγέτες παγκοσμίως, οι οποίοι έχουν αναδείξει πολλά μεγάλα ταλέντα. Αυτά τα «superbosses», όπως τους αποκαλεί, προέρχονται από διάφορες αγορές και περιλαμβάνονται σε αυτούς μυθικές μορφές. Μεγιστάνες όπως ο Norman Brinker των εστιατορίων πρόχειρου φαγητού Burger King, ο Michael Miles των συσκευασμένων τροφίμων, ο Larry Ellison της τεχνολογίας, ο Julian Robertson πρωτοπόρος των hedge funds, η Oprah Winfrey, το είδωλο των μέσων μαζικής ενημέρωσης, και πλήθος άλλων.

Αναλύοντας τη σταδιοδρομία αυτών των ηγετών και των επιχειρηματικών πρακτικών τους, κατέληξε στο συμπέρασμα ότι τα superbosses, είναι εμπειρογνώμονες στην ανάθεση έργων, παραχωρώντας βαθμούς εξουσίας και ελέγχου σε άλλους, που θα προκαλούσαν φρίκη στους απλούς μάνατζερ. Για παράδειγμα, θα παραδίδατε σε κάποιον από τους υφισταμένους σας 25 εκατομμύρια δολάρια ως σε κεφάλαιο εκκίνησης αφήνοντάς τον να τα διαχειριστεί μόνος του; Ο Julian Robertson το έκανε. Θα αναθέτατε σε ένα νεαρό προστατευόμενο σας τη δημιουργία της βασικής στρατηγικής για την ανάπτυξη νέων ακινήτων, μόλις δύο ημέρες πριν από την παρουσίαση της στους επενδυτές; Εάν ήσασταν ένας πραγματικός θρύλος της αγοράς ακινήτων, όπως ο Bill Sanders, η απάντηση θα ήταν θετική.

Αναρωτιέστε πώς αυτά τα superbosses μπορούν να έχουν τέτοια εμπιστοσύνη στους υφισταμένους τους; Μετά την εξέταση χιλιάδων σελίδων δημοσιευμένων πηγών και συνεντεύξεων, περισσοτέρων των 200 ατόμων, ο Sydney Finkelstein κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η έμφυτη και ακλόνητη αυτοπεποίθηση τους, έπαιξε σίγουρα σημαντικό ρόλο. Ωστόσο, ανακάλυψε έναν ακόμη πιο σημαντικό παράγοντα. Τα superbosses έχουν μια σειρά από συγκεκριμένες συμπεριφορές και πεποιθήσεις που τους επιτρέπουν να εμπιστεύονται τους υφισταμένους τους περισσότερο, και τους μεταβιβάζουν την εξουσία λήψης αποφάσεων με πιο επιθετικό τρόπο.

Τα Superbosses ζουν για να μαθαίνουν και να ανακαλύπτουν. Είναι «σκληροπυρηνικοί αντίπαλοι» του status quo. Όπως είπε ένας από αυτούς, ο Lorne Michaels: «The show must change». Δεν αρκεί να συνεχιστεί το σόου, το να αλλάξει κιόλας είναι εξίσου σημαντικό. Τα Superbosses πιέζουν συνεχώς τον εαυτό τους ώστε να καινοτομούν και προσδοκούν οι εργαζόμενοι τους να είναι ανεξάρτητοι και να ρισκάρουν τολμηρά και δημιουργικά. Όπως δήλωσε ένας προστατευόμενος του θρύλου της διαφήμισης Jay Chiat, «αυτοί που δρουν ανταμείβονται και όλα είναι δυνατά. Αν κάποιος πάει στον Jay με μια ιδέα για το πώς τα πράγματα θα μπορούσαν να γίνουν καλύτερα, εκείνος θα πει: προχώρα και εφάρμοσέ την.

Αλλά τι γίνεται αν αποτύχουν οι πειραματισμοί των προστατευομένων; Οι ηγέτες που μελέτησε ο αρθρογράφος δεν ανησυχούν υπερβολικά. Όπως είπε ο Kyle Craig, ο οποίος συνεργάστηκε με τον Norman Brinker στο Burger King στη δεκαετία του 1980, εκείνος αναγνώριζε ανοιχτά την αποτυχία του με τα Brink’s coffee shop, μια παλαιότερη επιχείρηση του. Δεν ήταν ποτέ απρόθυμος να παραδεχτεί τις αποτυχίες και τα λάθη του, κάτι που έκανε τους ανθρώπους γύρω του να αισθάνονται πάρα πολύ άνετα. Αν δεχτούμε ότι θα αποτυγχάνουμε κάποιες φορές, και ότι οι εργαζόμενοί μας επίσης θα αποτυγχάνουν, είναι πολύ πιο εύκολο να παραιτηθούμε από την ευθύνη της λήψης αποφάσεων - και να εξακολουθούμε να κοιμόμαστε ήσυχοι τα βράδια.

Τα Superbosses ξέρουν πραγματικά τους εργαζομένους τους. Δεν είναι αφεντικά εξ αποστάσεως. Ο Sydney Finkelstein τους αποκαλεί «hands on delegators». Όπως ο Norman Brinker, ο οποίος εμφανίζεται στα εστιατόρια του, βοηθώντας στο σερβίρισμα των πελατών στα τραπέζια. Ο αρχισυντάκτης και superboss Gene Roberts, καλεί επιτελικά στελέχη στο σπίτι του και μένει μαζί τους μέχρι τις δύο το πρωί συζητώντας. Οι ηγέτες αυτοί, είναι βαθύτατα προσηλωμένοι στο coaching και την ανάπτυξη των εργαζομένων, και περνούν ένα πολύ μεγάλο μέρος του χρόνου τους αλληλεπιδρώντας με τους εργαζόμενους, παρατηρώντας τους στην εργασία, και παρέχοντας τους πολύτιμες πληροφορίες και συμβουλές.

Η τακτική επαφή με τους εργαζόμενους τοποθετεί τα superbosses σε μια ιδανική θέση για να τους «εμπιστεύονται και παράλληλα να τους ελέγχουν». Μπορούν να παρακολουθούν τη λήψη αποφάσεων και να επιβάλλουν την άμεση λογοδοσία, επειδή βρίσκονται εκεί. «Απλώς ήξερες -λέει ένα μέλος του στενού κύκλου του Brinker- όταν βρισκόταν γύρω σου, ότι οι προσδοκίες για τη λήψη της απόφασης και η λογοδοσία (accountability) γι αυτή ήταν δεδομένη, λόγω του τρόπου που λειτουργούσε ο ίδιος».

Αλλά η δέσμευση των superbosses σε άκρως προσωπική καθοδήγηση των εργαζομένων τους παρέχει και ένα άλλο πλεονέκτημα όταν πρόκειται για την ανάθεση μιας εργασίας. Μπορούν επίσης να προ-εγκρίνουν εργαζόμενους με αυξημένο «μερίδιο» ευθύνης. Τα Superbosses γνωρίζουν από πρώτο χέρι τους προστατευόμενους τους. Κατανοούν τα δυνατά και αδύναμα σημεία τους. Έχουν επίγνωση πόση πρόοδο έχουν κάνει και ποια ευθύνη είναι έτοιμοι να επωμιστούν και έχουν δημιουργήσει και προσαρμόζουν αναλόγως τα σχέδια ανάπτυξης γι’ αυτούς. Η ανάθεση γίνεται έτσι με πολύ πιο ενημερωμένο και προσεκτικό τρόπο απ’ ό,τι συνήθως. Για τα superbosses, το σύνθημα είναι: «Παρατηρείστε, προπονείστε, και εμπιστευθείτε. Και στη συνέχεια, επιβεβαιώστε».

Τα Superbosses θέτουν σαφή όρια σχετικά με την ανάθεση και τη λήψη αποφάσεων. Αντί να αφήνουν τους εργαζόμενους να λαμβάνουν αποφάσεις θέλοντας και μη, αυτοί οι ηγέτες αρθρώνουν ασυμβίβαστα τα οράματα που περιμένουν οι εργαζόμενοι να εσωτερικεύσουν και να ακολουθήσουν. Κατά την εκτέλεση των καθηκόντων τους, οι εργαζόμενοι απολαμβάνουν εξαιρετική εξουσία στα πάντα εκτός από το ίδιο το όραμα. Και τα superbosses γενικά παραμένουν σε κάποια απόσταση, παρεμβαίνουν μόνο για να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι που λαμβάνουν αποφάσεις υποστηρίζουν τα οράματά τους και δεν έρχονται σε αντίθεση με αυτά.

Ο George Lucas της Lucas film, εμπιστεύτηκε την ομάδα του ώστε να καθορίσουν τους χαρακτήρες, τα σκηνικά, και τους ήχους της αρχικής ταινίας Star Wars. Δεν έκανε micromanagement. Αλλά έκανε έλεγχο σε τακτά χρονικά διαστήματα και προσωπικά για να τεστάρει τις εφευρέσεις των εργαζομένων κατά το όραμά του. Επειδή ήταν τόσο σαφής για το τι πραγματικά είχε σημασία - το όραμά του - μπορούσε πιο εύκολα να παραχωρήσει τον έλεγχο σε όλα τα υπόλοιπα. Αυτός είναι ένας ακόμη λόγος για τον οποίο κάθε μάνατζερ πρέπει να δημιουργήσει ένα συναρπαστικό όραμα για τις ομάδες του, ασχέτως της θέσης που έχουν στην εταιρική ιεραρχία.

Αν προσπαθείτε να αποκεντρώσετε τη λήψη αποφάσεων και να την μεταφέρετε στην ομάδα σας, δεν αρκεί να εμπιστεύεστε τους εργαζομένους σας περισσότερο. Ακολουθήστε την τακτική των superbosses στη δημιουργία προϋποθέσεων εμπιστοσύνης. Αποκτήστε γενικά τη νοοτροπία του συνεχούς πειραματισμού και της αλλαγής. Μείνετε κοντά στους εργαζομένους σας σαν προπονητής και αναθέστε τους εργασίες και την αντίστοιχη λήψη αποφάσεων σφυρηλατώντας και επικοινωνώντας πρωτίστως ένα σαφές όραμα. Εάν έχετε θέσει τις βάσεις αυτές, η ανάθεση έργου και αποφάσεων παύει να είναι μια αγωνιώδης διαδικασία. Γίνεται αυτό που θα έπρεπε να είναι: μια φυσική, συναρπαστική διαδικασία, η οποία δημιουργεί αξία τόσο για τον ηγέτη, όσο και για τους εργαζόμενους γι αυτόν.